因为老板的一句“滚”，职工半个月未去上班。在以旷工为由辞退该职工后，职工将单位起诉至法院，终究获赔15.98万元。

　　作业原因要追溯到2020年。2012年4月1日，彭某进入上海某公司作业，两边签定的终究一期《劳作合同》期限从2016年9月1日至无固定期限，其担任归纳办理部司理。

　　2020年5月，因作业会议期间与老板发生争论，被老板要求“滚”，尔后半个月，彭某未到公司上班；6月9日，单位告诉彭某，因旷工被免除劳作合同。

　　随后，彭某向上海市浦东新区劳作人事争议裁定委员会提出申述，要求公司付出薪酬差额、未休年休假薪酬、违法免除劳作合同补偿金、休息日加班薪酬、车费报销等，合计18.2万余元。但裁定成果彭某并不满足，随后向法院提出诉讼恳求。在通过一审、二审两轮判定后，法院确定，公司应付出彭某违法免除劳作合同补偿金15.98万元。

　　其间，二审终究判定中提出，2020年5月15日至2020年5月29日彭某脱离公司期间，公司作为企业并未要求彭某到岗，亦未因彭某不到岗而做出任何处理行为，即便在2020年5月22日，公司托付诉讼代理人为公司的作业与彭某交流时，也没有要求其来上班。

　　结合2020年5月29日彭某与彭某妻子李某至公司向老板提出“要上班”，但老板“要彭某回去等”的现实，能够确定彭某2020年5月16日起未供给劳作系将法定代表人的意思理解为公司不让其供给劳作。从5月29日的面谈内容来看，老板也未清晰究竟要不要彭某上班。这种景象下，彭某未供给劳作系因为公司指令不明，并非其旷工。公司以彭某旷工3天以上为由免除劳作合同，缺少现实根据，应属违法免除。

　　相同类型的事情并不止一同，早前一位在福州某分公司作业了25年的老职工李某，因与上级主管在事务上发生分歧，李某被组织独安闲会议室了解作业责任和职工手册，期间全程玩手机，未翻阅文件。公司以其违背《职工奖惩办理办法》为由，对其作出书面正告处置，并终究免除了劳作合同。

　　李某恳求裁定，要求公司付出补偿金98.2万余元。裁定支撑李某的建议，公司不服，向法院提起诉讼。法院判定公司违法免除劳作合同，应向李某付出补偿98.2万元，且二审维持原判。

　　更早一些的2020年，于广州市华某公司任行政部人力资源课长的职工阿梅，因回绝调岗至流水线天为由免除了劳作合同。

　　阿梅不服，恳求裁定要求公司付出她在原岗出勤期间薪酬及违法免除劳作联系的补偿金，广州市劳作人事争议裁定委员会支撑了阿梅部分裁定恳求，阿梅与华某公司均不服裁定判决，为此诉至法院。终究法院确定涉案公司乱用用工自主权，构成违法免除劳作联系，应向阿梅付出薪酬及违法免除劳作联系经济补偿金合计16.45万元。